เรื่อง: แนวทางการพัฒนาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของกระทรวงกลาโหม
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติการทหาร/Military
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, พลเรือตรี ทรงวุฒิ บุญอินทร์
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2560
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรื่อง แนวทางการพัฒนาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของกระทรวงกลาโหม
ลักษณะวิชา การทหาร
ผู้วิจัย พลเรือตรี ทรงวุฒิ บุญอินทร์ หลักสูตร วปอ. รุ่นที่ ๖๐
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานและแนวทาง
การประเมินที่เหมาะสมกับกระทรวงกลาโหม รวมทั้งเสนอแนะแนวทางการน าผลประเมินผล
การปฏิบัติงานมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของกระทรวงกลาโหม โดยใช้กระบวนการศึกษา
วิเคราะห์ทฤษฎีแนวคิดของระบบประเมินผลการปฏิบัติงานและแนวคิดของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ศึกษาเปรียบเทียบกับองค์กรภาครัฐและเอกชนที่ใช้ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานในการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล รวมทั้ง สัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิโดยมุ่งเน้นการปรับใช้ให้เข้ากับกระทรวงกลาโหม
สอดคล้องกับสภาวะแวดล้อมในปัจจุบันและสามารถน าไปใช้บริหารก าลังพลได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ผลการวิจัยพบว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสมกับกระทรวงกลาโหมครอบคลุมทั้งเรื่อง
การปฏิบัติงาน ขีดความสามารถของก าลังพลตามต าแหน่งหน้าที่และเหล่าทหาร รวมทั้งคุณสมบัติอื่น ๆ
ที่มีความส าคัญ ดังนั้น ควรก าหนดองค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงานของกระทรวงกลาโหม
ประกอบด้วย ๓ ส่วน ได้แก่ ผลสัมฤทธิ์ของงาน ขีดสมรรถนะ และอื่น ๆ ที่หน่วยงานเห็นว่ามีความส าคัญ
การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานยังสามารถแบ่งได้เป็น ๓ องค์ประกอบที่มีวิธีการบริหารที่แตกต่างกัน
กล่าวคือ องค์ประกอบที่ ๑ งานตามยุทธศาสตร์ซึ่งเป็นงานที่ส าคัญต่อความส าเร็จและการพัฒนา
องค์กร จะต้องมีการทบทวนเป้าหมายและตัวชี้วัดทุกปีและมีหน่วยงานที่รับผิดชอบดูแลเพื่อเป็น
หลักประกันความส าเร็จขององค์กร องค์ประกอบที่ ๒ งานตามภารกิจของหน่วยงาน เป็นงานที่ก าหนดไว้
ในภารกิจหลักของหน่วยงาน ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงน้อยมาก สามารถก าหนดตัวชี้วัดไว้เป็นมาตรฐาน
แล้วก าหนดวงรอบการทบทวนเป็นช่วงเวลา ๓ - ๕ ปีและองค์ประกอบที่ ๓ งานมอบหมายพิเศษ
เป็นงานที่ไม่ใช่งานประจ าของหน่วยงานหรือผู้รับการประเมิน ซึ่งผู้มอบหมายงานจะต้องเป็นผู้ก าหนด
เป้าหมายและตัวชี้วัด การประเมินขีดความสามารถของก าลังพลประกอบด้วยขีดสมรรถนะ ๓ ด้าน
คือ ขีดสมรรถนะหลัก ขีดสมรรถนะประจ ากลุ่มงาน และขีดสมรรถนะด้านการบริหาร ส าหรับการบริหาร
วิชาชีพด้วยขีดสมรรถนะประจ ากลุ่มงานนั้น สามารถก าหนดสายวิทยาการร่วมกันได้ในบางสาขาวิชาชีพ
ทีมีการปฏิบัติการร่วมกัน โดยก าหนดเป็นกลุ่มงานของระบบขีดสมรรถนะร่วมกัน รวมทั้งน าแนวทาง
การปฏิบัติการร่วมของ ๓ เหล่าทัพเข้ามาเป็นปัจจัยหนึ่งในการก าหนดขีดสมรรถนะของกลุ่มงาน
จะท าให้การปฏิบัติงาน การบริหารและการพัฒนาก าลังพล มีความสอดคล้องกัน เกิดแนวทางการปฏิบัติ
ที่เป็นมาตรฐานเดียวกันและสามารถพัฒนาก าลังพลในภาพรวมของกระทรวงกลาโหมได้ท าให้เกิด
ประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่ายในการพัฒนาก าลังพลได้ ส าหรับการประเมินอื่น ๆ เป็นปัจจัยส าคัญ
ที่เห็นว่าสมควรประเมินตามนโยบายเร่งด่วน หรือขีดความสามารถพิเศษต่าง ๆ ที่เห็นว่ามีความส าคัญ
ในส่วนของการน าระบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของกระทรวงกลาโหม
จะสามารถน าไปใช้ได้ทั้ง การสรรหาและคัดเลือกโดยการน าหัวข้อการประเมินผลการปฏิบัติงานมาเป็น
หลักในการคัดเลือกร่วมกับคุณสมบัติประจ าต าแหน่งงาน และสัมภาษณ์ตามแนวคิดของ Competencyข
Based Interview การผลิตก าลังพลจากโรงเรียนทหาร โดยการทบทวนหลักสูตรการผลิตก าลังพล
และปลูกฝังคุณลักษณะให้สอดคล้องกับขีดสมรรถนะ การจัดการก าลังพล โดยการน าระบบประเมินผล
การปฏิบัติงานมาพิจารณาย้ายบรรจุคนที่มีขีดความสามารถตรงตามต าแหน่งงาน รวมทั้งการจัดท า
แผนทายาท (Succession Planning) ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของหน่วยงาน การพัฒนาก าลังพล
โดยการน าขีดสมรรถนะมาวิเคราะห์และจัดท าหลักสูตร เพื่อให้ก าลังพลในสายวิทยาการมีขีดความสามารถ
ในวิชาชีพที่พร้อมปฏิบัติงานในทุกชั้นยศ และวิเคราะห์ความต้องการพัฒนาและความจ าเป็นในการเปิด
หลักสูตร การธ ารงรักษาก าลังพล โดยมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานเพื่อน ามาจัดสรร
การเลื่อนชั้นเงินเดือนให้มากน้อยแตกต่างกันไปตามผลการปฏิบัติงาน ซึ่งหากหน่วยงานต่าง ๆ ซึ่ง
สามารถสร้างแรงจูงใจในการท างานและดึงดูดคนเก่งให้เข้ามาท างานในหน่วยงานที่มีความส าคัญได้
abstract:
ค
ABSTRACT
Title Development of the evaluation model of Ministry of Defence
Field Military
Name Rear Admiral Songwoot Boon-in Course NDC Class 60
The purposes of this research were to search for a performance appraisal
system suitable for Thailand’s Ministry of Defense and to suggest options to include
the results of performance assessment into the ministry’s human resource management.
Aiming at finding the suitable approaches for the ministry’s current circumstances
that can be effectively incorporated in the ministry’s human resource management,
theories and concepts of performance appraisal system and human resource management
were studied, and the actual uses of the systems in human resource management
of public and private sectors were compared together with Interviews with experts.
The results reflected that the suitable system for the Ministry of Defense
should coverperformance, personnel competency according to their positions and
corps, and other important traits. Therefore, the components of the ministry’s appraisal
system should address these three elements: achievement, competency, and other
elements each unit deems important.
The evaluation of achievements is divided into three main sections that
should receive different management. The first one is the jobs related to strategies
which play key role in the success and development of the organization. To ensure
that, there should be an annual review of the objectives and the indicators, and a
clear responsible unit should be identified. The second section is about the jobs related
to the unit’s mission. They are stated as the main mission of the unit and are unlikely
changed. The indicators then can be clearly identified and reviewed at regular intervals
from 3 – 5 years. The last section is about the jobs additionally assigned which are
not the unit’s regular jobs. The objectives and indicators are then to be identified by
those who assign the jobs.
The personnel’s competency evaluation includes three sections: core
competency, functional competency and managerial competency. In terms of corps
management using functional competency, there can be a shared element in some
cooperating corps. Then, the shared technical competency for each cooperating corps
can be set. The joint operations of the three services can also be considered when
setting the shared technical competency which will ease, harmonize and standardize
the ministry’s human resource management and development, and then will lead to ง
reduction of the cost in developing personnel. Other required evaluations will be based
on the relevant needs as prompted by the important policies or unit’s requirements.
Applications of the performance appraisal system in the ministry’s human
resource management are possible for both recruiting and selecting personnel when
the system is mainly used together with job specifications and Competency Based
Interviews. A curriculum review of the military academies should be conducted to
instill preferable traits relevant to the identified competency. In a rotation process
and succession planning, the system can also be used as a factor to consider putting
a suitable person for a job. The system is a key to the unit’s effectiveness and personnel
development as it reflects the needs to improvements and/or offeradditional courses.
Technical courses can be designed based on the evaluation of the stated competencies
in order to equip the personnel in every rank with the knowledge and skills needed
in their job. In terms of personnel retention, the appraisal from the unit will be used
to consider the degree of raising salary grade according to their different performance
which will help promote the personnel’s motivation and attract the competent
personnel to the organization.
