เรื่อง: การจัดโครงสร้างองค์กรและแนวทางการพัฒนาบุคลากรของสำนังานผู้ตราจการแผ่นดิน
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติการเมือง/Politics
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, นางสาว รอยพิมพ์ ถีระวงษ์
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2559
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรือง การจัดโครงสร้างองค์กรและแนวทางการพัฒนาบุคลากรของสํานักงาน
ผู้ตรวจการแผ่นดิน
ลักษณะวิชา การเมือง
ผู้วิจัย นางสาวรอยพิมพ์ ถีระวงษ์หลักสูตร วปอ. รุ่นที
การวิจัยครังนีมีวัตถุประสงค์เพือศึกษาแนวทางการจัดโครงสร้างองค์กรของสํานักงาน
ผู้ตรวจการแผ่นดินทีเหมาะสมกับหน้าทีและอํานาจของผู้ตรวจการแผ่นดินตามรัฐธรรมนูญแห่ง
ราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช และศึกษาแนวทางการพัฒนาบุคลากรทีเหมาะสมของสํานักงาน
ผู้ตรวจการแผ่นดิน ซึงเป็ นการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยรวบรวมข้อมูลจากเอกสาร ระเบียบการปฏิบัติต่างๆ
รวมทังสัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิทีเป็ นตัวแทนของสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติ และตัวแทนบุคลากรของ
สํานักงานผู้ตรวจการแผ่นดิน
ผลการวิจัยพบว่าแนวทางการจัดการโครงสร้างองค์กรสํานักงานผู้ตรวจการแผ่นดินตาม
กรอบรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช นัน ด้านการแบ่งงาน ควรพิจารณาจากภารกิจ
หน้าทีตามกฎหมายของผู้ตรวจการแผ่นดินเป็ นหลัก ซึงต้องมีการกําหนดขอบเขตความรับผิดชอบของ
พนักงานในแต่ละระดับและสายงานให้มีความชัดเจน โดยกําหนดตัวชีวัดการทํางานและสมรรถนะทีเหมาะสม
ของพนักงานแต่ละระดับ ส่วนด้านการจัดแผนกงาน ควรมีการวิเคราะห์งานเพือให้ทราบปริ มาณงาน
และวิธีการปฏิบัติงานทีเหมาะสม แล้วจึงดําเนินการจัดแบ่งส่วนงานให้สอดคล้องและกําหนดอัตรากําลัง
ของพนักงานทังในเชิงตําแหน่งและระดับให้เหมาะสม ด้านสายบังคับบัญชาควรมีรูปแบบทีสัน มีการ
กระจายอํานาจให้มากขึน เพือให้เกิดความรวดเร็วในการดําเนินงาน อีกทังต้องให้ความสําคัญกับระบบ
ไม่ใช่ตัวบุคคล ส่วนด้านขนาดของการควบคุม ควรมีการวิเคราะห์ถึงจํานวนผู้ใต้บังคับบัญชาทีเหมาะสม
ต่อผู้บังคับบัญชา และด้านการประสานกิจกรรม ควรมีแนวทางในการบูรณาการข้อมูลในแต่ละสํานัก
ทังนี ในส่วนของแนวทางการพัฒนาบุคลากรของสํานักงานผู้ตรวจการแผ่นดิน นัน ต้องมี
การจัดทําข้อมูลเพือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทีชัดเจน และถูกต้องตามหลักวิชาการ อีกทังต้องมีการ
ปรับปรุงระบบและกระบวนงานให้มีมาตรฐาน และบังคับใช้โดยทัวกัน มีการสร้างระบบการสอนงานและ
การปฐมนิเทศทีเป็ นมาตรฐาน ดําเนินการอย่างต่อเนืองให้ความสําคัญอย่างจริงจังกับการพัฒนาบุคลากรทีมี
ศักยภาพเพือเตรียมตัวเป็ นผู้บริหารในระดับตํากว่าสํานัก และควรจัดทําคู่มือปฏิบัติงานของบุคลากรใน
แต่ละสายงาน
abstract:
ABSTRACT
Title Restructuring of the Office of the Ombudsman Organization and
Personnel Development
Field Politics
Name Miss Roypim Therawong Course NDC Class 59
This research aims to study and propose a proper organization structure of the office
of the Ombudsman under legal mandate of the Constitution of the Kingdom of Thailand B.E.
2560 as well as to explore suitable personnel development direction for office of the Ombudsman.
Data collection came from official document, office’s rules and regulations, interviewing
members of National Legislative Assembly and office staff.
The organization structure study found of four crucial components that office of the
Ombudsman should undertake according to the Constitution of the Kingdom of Thailand B.E.
2560. Firstly, division of labor should refer to legal duty and mandate stipulated by law. Job
specification for each position and each level must be clearly specified. Key performance
indicators and potential measurement have to be designated. Secondly, department design has to
be carefully analyses in order to distinguish workload and working process prior to allocation of
human power into each bureau in terms of positions, levels, and qualifications. Thirdly,
command and supervision level has to be short with decentralization of power for swift operation. Moreover, the emphasis has to be placed on system not human. Lastly, number of the staff under
supervision has to be properly analyzed. The cooperation between bureaus has to be integrated in
terms of activities and information.
The personnel development of Ombudsman office requires precise and correct
information for human resource development. Information needs to be trustworthily relevant to
theory. Operational system has to be improved and standardized. Enforcement must be equally
applied. Coaching, supervision, orientation must be an appropriate pattern and consistent
development. Lifelong human resource development under career path needs to be well planned.
Working manual for each position has to be developed.
