เรื่อง: แนวทางการบริหารและพัฒนากำลังคนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุข้าราชการพลเรือนสามัญ : กรณีศึกษากรมการขนส่งทางบก
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติสังคม/สังคมจิตวิทยา/Social-Psychology
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, นาย ชนะชาติ พลพงศ์
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2556
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรื่อง แนวทางการบริหารและพัฒนาก าลังคนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
โครงสร้างอายุข้าราชการพลเร
ื
อนสามัญ : กรณีศึกษากรมการขนส่งทางบก
ลักษณะวิชา สังคมจิตวิทยา
ผู้วจิยั นายชนะชาติ พลพงศ์ หลักสูตรวปม. รุ่นที่7
โครงการวิจัยเรื่องแนวทางการบริหารและพัฒนาก าลังคนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
โครงสร้างอายุข้าราชการพลเรือนสามัญ : กรณีศึกษากรมการขนส่งทางบก มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษา
วิเคราะห์ภาพรวมแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุของข้าราชการพลเรือนสามัญ และผลกระทบ
ต่อการบริหารราชการรวมท้งัการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการ แนวทาง
ส าหรับการบริหารและพัฒนาก าลังคนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุข้าราชการพลเรือน
สามัญ และเพื่ อศึกษาแนวทางการเตรี ยมความพร้ อมของส่ วนราชการส าหรั บรองรั บ
ผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุของข้าราชการพลเรือนสามัญ โครงการวิจัยเรื่องน้ี
มีขอบเขตของการวิจัย เป็ นการศึกษาแนวทางการเตรียมความพร้อมของส่วนราชการส าหรับรองรับ
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุของข้าราชการพลเรือนสามัญเป็ นการศึกษาเฉพาะกรณีกรมการขนส่ง
ทางบก เป็ นการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) และการส ารวจ (Survey Research)ผสมผสาน
กัน โดยใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) ซึ่งผลวิจัยปรากฏว่ากรมการขนส่งทางบกก าลัง
ประสบปัญหาความไม่สมดุลของก าลังคนในแต่ละช่วงอายุ การขาดก าลังคนทดแทนในต าแหน่ง
เชิงกลยุทธ์ที่ส าคัญ ควรมีการพัฒนาทักษะในการใช้เทคนิค วิธีการ เครื่องมือทางการบริหารทรัพยากร
บุคคลต่างๆ อาทิเช่นการวิเคราะห์อัตราก าลัง เพื่อการวางแผนก าลังคน (Workforce Planning) การจัดท า
เส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) การวางแผนสืบทอดต าแหน่ง (Succession Plan) และ
การจัดการความรู้ (Knowledge Management) เป็ นต้น เพื่อก าหนดแนวทางการบริ หารก าลังคน
เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุข้าราชการพลเรื อนสามัญ ให้สอดคล้องกับบริ บท
ความเปลี่ยนแปลงภายนอกและสภาพก าลังคนภายในของส่วนราชการงานวิจยัฉบบั น้ีเป็นการศกึษาจาก
แหล่งข้อมูลทุติยภูมิที่ส านักงาน ก.พ. มีอยู่ และส ารวจความคิดเห็นจากผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้องจาก
ส่วนกลางเท่าน้ัน หากมีการน าผลการวิจัยไปประยุกต์ใช้ในส่วนราชการอื่น การศึกษาจากข้อมูล
ที่หน่วยงานมีโดยตรงและเป็นปัจจุบนั รวมท้งัสา รวจความคิดเห็นจากผทู้ี่เกี่ยวขอ้งในหน่วยงานที่ต้งัอยู่
ในส่วนภูมิภาคก็จะไดข้อ้มลู ที่ครบถว้นเพื่อใชใ้นการวิเคราะห์ใหแ้ม่นยา มากยงิ่ ข้ึน
abstract:
Abstract
Title: Approaches to Workforce Management and Development Coping with
Changing Age Structure of Thai Civil Servants: A Case Study of Department of
Land Transportation.
Field Social-Psychology
Name Mr. Chanachachat Polpong Course: NDC (SPP) Class: 7
This research aims to study the overall picture of changing age structure of Thai civil
servants, and analyze its impacts on public administration as well as human resource management. Its specific
objective is to examine the impact of such change in the Department of Land Transportation. The research
also proposes some approaches to workforce management and development that can be used to offset such
impacts, and guide government departments to prepare themselves for managing under changing age
structure. The scope of this research covers both Civil Service-wide changing age profile and a case study of
Department of Land Transportation, one of the most strategically impartment government’s logistic agencies.
By so doing, a combination of qualitative and survey research methods were used, and questionnaires
investigating management awareness and preparedness were distributed to the department’s management
team. The collected data was processed and analyzed by utilizing mainly descriptive statistics.
The research result indicates, in line with the changing trend in the Thai Civil Service, that
Department of Land Transportation has been impacted by changing age pattern of its own workforce.
Numbers of civil servants in different age groups or generations are imbalanced. This poses some potential
risks for succession management. Such problem could be worse for strategically important positions since
refilling vacancies from retirement would be difficult and the department has not yet fully aware or prepared.
This research suggests that a suit of human resource management tools and techniques should be introduced to
help the department coping with this changing situation. These management techniques include workforce
analysis, career path development, succession planning and knowledge management. This research has some
limitations as it uses secondary data collected in 2012. Thus, the questionnaire survey was mainly done in
the department’s central administration and those in regional offices were not represented. As a result, further
in-depth studyand future research with more updatedand completed data should be undertaken.
