เรื่อง: แนวทางการบริหารและพัฒนากำลังคนของกรมสรรพสามิต เพื่อรองรับวิกฤตการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างสังคมผู้สูงอายุ
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติสังคม/สังคมจิตวิทยา/Social-Psychology
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, นาง สิริพร ธนนันทนสกุล
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2560
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรื่อง การบริหารจัดการก าลังคนภาครัฐเพื่อน ากรมสรรพสามิตก้าวพ้น
วิกฤตการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอายุข้าราชการพลเรือนสามัญ
ลักษณะวิชา สังคมจิตวิทยา
ผู้วิจัย นางสิริพร ธนนันทนสกุล หลักสูตร วปอ. รุ่นที่ ๖๐
กรมสรรพสามิตก าลังเป็นส่วนราชการหนึ่งที่มีโครงสร้างอายุข้าราชการพลเรือนสามัญอยู่ใน
ภาวะวิกฤต โดยพบว่า อายุเฉลี่ยของข้าราชการเท่ากับ ๔๘ ปีอีกทั้งยังมีข้าราชการที่มีอายุ ๕๐ ปีขึ้นไป
จ านวน ๑,๕๘๑ คน หรือคิดเป็นร้อยละ ๔๙.๗๕ ของข้าราชการทั้งหมด (๓,๑๗๘ คน) จึงเป็นสัญญาณ
ชี้บ่งได้อย่างชัดเจนว่า ในช่วงระยะ ๑๐ ปีข้างหน้า (ปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๖๐-๒๕๖๙) จะมีข้าราชการ
ที่เป็นก าลังส าคัญของกรมในระดับของผู้อ านวยการระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญ และผู้อ านวยการส่วน
เกษียณอายุเป็นจ านวน ๑๘๕ คน จากวิกฤตโครงสร้างอายุดังกล่าวท าให้เล็งเห็นความส าคัญและความจ าเป็น
ในการเตรียมการรองรับการสูญเสียก าลังคนภายใต้สถานการณ์ที่องค์กรก าลังเคลื่อนตัวเข้าสู่สังคมสูงวัย
(Aging Society) กล่าวคือ มีข้าราชการรุ่นใหม่ (อายุน้อยกว่า ๓๐ ปี) เข้าสู่กรมสรรพสามิตลดลง
ข้าราชการกลุ่มสั่งสมประสบการณ์ (อายุ ๓๑-๕๐ปี) ก าลังที่ก้าวขึ้นสู่ต าแหน่งประเภทบริหาร ในขณะที่
ข้าราชการกลุ่มถ่ายทอดประสบการณ์ (อายุ ๕๑-๖๐ ปี) ก็เริ่มทยอยเกษียณอายุราชการ ดังนั้น การเตรียม
รับมือกับการเปลี่ยนแปลงด้านโครงสร้างข้าราชการกรมสรรพสามิตที่จะเกิดขึ้นในอนาคต โดยการปรับเปลี่ยน
การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน จึงเป็นเรื่องส าคัญที่จะสามารถ
ช่วยบรรเทาปัญหาที่จะเกิดขึ้นได้ในอนาคต จากปัญหาดังกล่าวมาแล้วข้างต้นจึงความจ าเป็นที่จะต้อง
ศึกษาให้ทราบถึงสภาพปัญหาเพื่อเตรียมรองรับการสูญเสียก าลังคนที่จะเกิดขึ้น พร้อมกับหาแนวทาง
และมาตรการต่างๆ ในการแก้ไขที่สอดคล้องและเหมาะสม สามารถสร้างความสมดุลระหว่างข้าราชการ
รุ่นใหม่/รุ่นเก่าให้มีสัดส่วนที่สอดคล้องเกื้อหนุนกัน เพื่อความมีชีวิตชีวา (Vitalization) ในการท างาน
เนื่องจากข้าราชการรุ่นใหม่จะมีความรู้และแนวคิดใหม่ๆ มีความช านาญในการใช้เทคโนโลยี ตลอดจนมี
ความคล่องตัว กระฉับกระเฉงในการท างาน เมื่อผสมผสานกับข้าราชการรุ่นเก่าที่มีประสบการณ์ในการท างาน
จะส่งผลให้การท างานของกรมสรรพสามิตในภาพรวมมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น รวมถึงมีกลวิธีการท างาน
(Redesign Work Process) ในการก าหนดโครงสร้างอายุ/จ านวนบุคลากร เพื่อใช้ในการวางแผนบริหาร
ก าลังคนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุข้าราชการของกรมสรรพสามิต อันเป็นแนวทางใน
การป้องกันและแก้ไขปัญหาให้เหมาะสมกับสถานการณ์ในปัจจุบันและอนาคต
abstract:
Abstract
Title:
Field: Social – Psychology
Name: Siriporn Thananunsakul Course NDC Class: 60
The Excise Department is facing a crisis in the manpower structure. It is found that its
officials' average age is 48 years old. There are 1,581 officials who are over 50 years old or
49.75% of all officials (3,178 persons). This is an indication that in the next 10 years (fiscal
years B.E. 2560-2569), there will be 185 officials, who are among the important workforce
such as senior directors, experts, and division directors, gradually entering the retirement age.
From the age structure crisis, workforce planning is important and necessary in order to
cope with the reducing number of workforce under aging society circumstances. There is
a decline in the number of young officials (less than 30 years old) entering the
Department. The less experienced officials (31-50 years old) are moving up towards the
executive positions while the relatively more experienced ones are gradually retired.
Consequently,we need to prepare for a change inworkforce structure by adaptingour HR strategy to the
changingenvironment, which is very important in order to alleviate the problems that will arise in the future.
As mentioned above, there is a need to study the problems and prepare for the changing
workforce structure, including finding the appropriate and right solutions and measures so as to
maintain a balanced ratio between new and old officials for a supportive and vitalizing workplace.
Since the new generations have knowledge, new ideas, technology skills, and are energetic and
active, whereas the senior ones are relatively more experienced. This will result in more
effectiveness at work and they can jointly contribute to the organization's success.
Furthermore, it would help redesigning work process to determine age and workforce structure
for HR planning in order to respond to a change in officials' age structure. It also serves as a
guideline to problem prevention and solving appropriate for the current and future situations.
