เรื่อง: การขับเคลื่อนการประเมินสมรรถนะกำลังพลกองทัพอากาศ
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติการทหาร/Military
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, นาวาอากาศเอก สรายุทธ์ มหัตกีรติ
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2557
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรือง การขับเคลือนการประเมินสมรรถนะกําลังพลกองทัพอากาศ
ลักษณะวิชา การทหาร
ผู้วิจัย น.อ.สรายุทธ์ มหัตกีรติ หลักสูตร วปอ. รุ่นที๕๗
การวิจัย เรืองการขับเคลือนการประเมินสมรรถนะกําลังพลกองทัพอากาศ เป็ นงานวิจัย
เชิงปริมาณ มีวัตถุประสงค์เพือศึกษาวิเคราะห์ผลการประเมินและหาแนวทางการขับเคลือนการประเมิน
สมรรถนะกําลังพลกองทัพอากาศ รวมถึง ปัจจัยทีส่งผลต่อการประเมินและการขับเคลือนดังกล่าว
โดยดําเนินการประเมินสมรรถนะกําลังพลใน ๕ หน่วยงานนําร่องทีเป็ นนายทหารชันสัญญาบัตร
และชันประทวนจํานวน ๑,๑๘๘ คน โดยมีการดําเนินการใน ๓ ระยะ ได้แก่ ระยะการเตรียมความพร้อม
ก่อนการประเมิน ระยะดําเนินการประเมิน และระยะประเมินผลจากการประเมินเพือการวางแนวทาง
การบริหารกําลังพล
ผลการศึกษา พบว่า ๑)ระยะเตรียมความพร้อมก่อนการประเมิน เป็ นการเตรียมเนือหา
และเครืองทีใช้ในการประเมิน ได้แก่ การปรับปรุงพจนานุกรมใหม่ การนําเนือหาในพจนานุกรมที
ปรับปรุงแล้วบรรจุในโปรแกรมและเตรียมความพร้อมเจ้าหน้าทีและวิทยาการ ๒) ระยะดําเนินการ
ประเมิน เป็นการฝึ กอบรมเชิงปฏิบัติการเปิ ดช่วงเวลาให้กําลังพลกลุ่มตัวอย่างใน ๕ หน่วยงานนําร่อง
ได้ประเมินผ่านระบบประเมินออนไลน์ ประมาณ ๒ เดือน พบว่ากําลังพลมีความเข้าใจและสามารถ
เข้าไปใช้โปรแกรมได้ และ ๓) ระยะประเมินผลจากการประเมิน เป็ นการประมวลผลการประเมิน
สมรรถนะจาก ๕ หน่วยงานนําร่องในโปรแกรมประเมินเพือนําไปเป็ นแนวทางในการวางแผน
พัฒนากําลังพล สรุปได้ว่า สมรรถนะหลักของกําลังพลใน ๕ หน่วยงานนําร่อง มีคะแนนประเมิน
ทีผ่านเกณฑ์มาตรฐานสูงกว่าคะแนนประเมินทีสูงกว่ามาตรฐานและคะแนนประเมินทีตํากว่า
มาตรฐานเล็กน้อย โดยไม่เกินร้อยละ ๕๐ ของสมรรถนะหลักในทุกตัว โดยสมรรถนะหลักด้านการ
สร้างความท้าทายด้วยนวัตกรรมมีคะแนนประเมินทีผ่านเกณฑ์มาตรฐานตําทีสุดเมือเทียบกับ
สมรรถนะในด้านอืนๆ ส่วนสมรรถนะด้านการบริหารจัดการจะมีคะแนนประเมินทีผ่านเกณฑ์
มาตรฐาน สูงกว่าคะแนนประเมินทีสูงกว่าเกณฑ์มาตรฐาน และคะแนนประเมินทีตํากว่าเกณฑ์
มาตรฐาน โดยสมรรถนะทีมีคะแนนประเมินตํากว่าเกณฑ์มาตรฐานในทุกระดับชันยศ ได้แก่ ทักษะ
การใช้ภาษา และสมรรถนะทีคะแนนตํากว่าเกณฑ์มาตรฐานในชันสัญญาบัตรส่วนใหญ่ได้แก่ข
การตัดสินใจและแก้ไขปัญหาและ ทักษะเชิงวิเคราะห์และติดตามงาน ส่วนสมรรถนะทีคะแนนตํากว่า
เกณฑ์มาตรฐานในนายทหารประทวน ได้แก่ การมีความเชียวชาญในการปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วม
ในการทํางานร่วมกับผู้อืน ความถูกต้องและความละเอียดรอบคอบ และทักษะการติดต่อสือสาร
แนวทางการบริหารกําลังพลตามผลคะแนนประเมิน จะเน้นทีการพัฒนากําลังพลตาม
คะแนนช่องว่าง (Gap) ด้วยการฝึ กอบรม ประชุมสัมมนา กิจกรรมกลุ่ม การใช้ระบบพีเลียงสอนงาน
การกํากับดูแลโดยผู้เชียวชาญหรือผู้บังคับบัญชาและการเรียนรู้ด้วยตนเองทีต้องมีการวัดผลหรือ
ติดตามผลการพัฒนา ทังนีขึนกับจํานวนคนทีต้องได้รับการพัฒนาและการจัดลําดับความสําคัญ
ก่อนหลังตามความจําเป็ นเร่งด่วนของกําลังพลทีต้องได้รับการพัฒนา รวมถึง บริบทของ ๕ หน่วยงาน
นําร่องทีสามารถจัดดําเนินการได้ ทังนี ปัจจัยสําคัญทีช่วยขับเคลือนสมรรถนะกําลังพลกองทัพอากาศ
คือ ผู้บังคับบัญชาสนับสนุน ความร่วมมือของกําลังพลหน่วยและอุปกรณ์เครืองมือ โดยเฉพาะ
โปรแกรมประเมินและระบบเครือข่าย
abstract:
ABSTRACT
Title : Competency Assessment Drive in Royal Thai Air Force
Field: Military
Name : Gp.Capt.Sarayuth Mahatkeerati Course NDC Class 57
This research paper addresses the implementation of competency assessment of Air Force
personnel,andisbasedonquantitativeapproach withtheobjectivesofstudyingandanalyzingcompetency
assessment of Air Force personnel including factors affecting the assessment. The competency
assessment was carried out for 5 pilot units consisting of 1,188 commissioned and non-commissioned
Air Force officers. The implementation was carried out in 3 phases; Pre-Assessment and Preparation
Phase, AssessmentPhase, and Analysis of the Assessment forPersonnel Development and Management
Phase. The results show that1)Pre- AssessmentPhase consistsof content and tools preparation
for assessment which includes updating a new dictionary, incorporating it into the computer program,
orientation and training of administrative personnel. 2) The AssessmentPhase consists of Workshops
to familiarize personnel of the 5 pilot units with online assessment tools, and the actual assessment
over a 2- month period which all the personnel in the pilot units were able to properly use online
assessment tools. 3) The Analysis of the Assessment for Personnel Development and Management
can be concluded that some of the scores on core competencies of the personnel in the 5 pilot
units are above the benchmark and some are slightly below the benchmark with no more than
50% on all of core competencies. The core competency in Creating Challenges by Means of
Innovation has the scores with lowest margin above the benchmark compared to all other competencies,
while the Management Competency has the highest scores above the benchmark. Both commissioned
and non-commissioned officers have scores lower than the benchmark in Language Skills competency.
The majorityof commissionedofficershave lower scores than thebenchmark in Decision Making and
Problem Solving competency as well as in Analytical Skills and Work Follow-up competency.
The scores which are lower than the benchmark for non-commissioned officers include competencies
in Operational Expertise, Engagement in Co-operation with Others, Accuracy and Thoroughness,
and Communication Skills.-2-
The guideline for personnel development and management, based on the competency
assessment, focuses on deficiency gap in each competency by training, workshops, group activities
with proper coaching and mentoring by specialists and/or supervisors as well as self-development,
all of which require post evaluation and assessment. However, development plan will depend
on the number of personnel and the priority, based on the requirement and the context of the 5
pilot units. The important success factors for Air Force personnel competency development are
support from supervisors, cooperation of all units, tools/equipment especially for competency
development and assessment program and communication networks.
