เรื่อง: การพัฒนาบุคคลเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งเอกอัครราชทูตของกระทรวงการต่างประเทศ,(วปอ.10184)
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติการเมือง/Politics
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, นาง พิมพ์วดี โสวรัตนพงศ์,(วปอ. 10184)
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2566
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรื่อง การพัฒนาบคุคลเพื่อเข้าสู่ต าแหน่งเอกอัครราชทูตของกระทรวง
การต่างประเทศ
ลักษณะวิชา การเมือง
ผู้วิจัย นางพิมพ์วดี โสวรัตนพงศ์ หลักสตูร วปอ. รุ่นท่ี 66
งานวิจัยฉบับนี้มีวัตถุประสงค์ ก) เพื่อศึกษาและก าหนดเกณฑ์คุณสมบัติที่เหมาะสม
ส าหรับบุคคลที่จะด ารงต าแหน่งเอกอัครราชทูต ข) เพื ่อศึกษาและวิเคราะห์สภาพปัญหาและ
อ ุปสรรคของการก าหนดเส ้นทางก ้าวหน้า ในสายอาชีพส าหรับบุคคลที่จะด ารงต าแหน่ง
เอกอัครราชทูต และ ค) เพื่อสังเคราะห์แนวทางในการท าแผนพัฒนาข้าราชการที่จะด ารงต าแหน่ง
เอกอัครราชทูต ผู้วิจัยจึงศึกษาแนวคิดการก าหนดต าแหน่งเป้าหมายที่จะให้มีการสืบทอดต าแหน่ง (Succession
Plan) ปัจจัยที่ใช้ในการพิจารณาหรือสมรรถนะ (Competency) ของผู้สืบทอดต าแหน่ง และแนวทางการพัฒนา
ข้าราชการที่จะทดแทนต าแหน่งเป้าหมาย (Individual Development Plan) โดยการทบทวนวรรณกรรม
หลักเกณฑ์ วิธีการ ขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง และขอรับข้อมูลจากข้าราชการที่เกี่ยวข้องจ านวนหน่ึง
ผลการวิจัยสรุปได้ว่า เมื่อค านึงถึงภารกิจงานและการสั่งสมประสบการณ์ที่เกิดขึ้น กระทรวง
การต่างประเทศ ก) ควรเตรียมบุคคลที่จะเข้าสู่ต าแหน่งเอกอัครราชทูตเป็น 2 กลุ่ม คือ เอกอัครราชทูตที่
ด าเนินงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศแบบทวิภาคี และเอกอัครราชทูตที่ด าเนินกิจกรรมกับองค์การ
ระหว่างประเทศ เช่น UN ASEAN เป็นต้น หรืองานแบบพหุภาคี ข) เป็นส่วนราชการขนาดเล็ก มีข้าราชการ
ประมาณ 1,500 คน จึงมีจ านวนนักการทูตไม่เพียงพอที่จะแบ่งกลุ่มความเชี่ยวชาญให้สอดคล้องกับการเข้าสู่
ต าแหน่งเอกอัครราชทูตแบบทวิภาคี และแบบพหุภาคี ค) ยังไม่มีแผนพัฒนาบุคคลที่จะเข้าสู่ต าแหน่ง
เอกอัครราชทูตเป็นการเฉพาะ มีเพียงหลักสูตรฝึกอบรมนักการทูตตามระดับต าแหน่งและภารกิจงาน
นอกจากนั้น นักการทูตที่มีความเชี่ยวชาญหรือมีทักษะภาษาท้องถิ่นในพื้นที่ที่มีความเป็นอยู่ยากล าบาก เช่น
ภูมิภาคเอเชียใต้ ภูมิภาคแอฟริกา เป็นต้น ประสงค์จะมีเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพในพื้นที่อื่นมากกว่า
เนื่องจากในพื้นที่ที่ตนมีความเชี่ยวชาญอาจไม่มีสถานศึกษาและสถานพยาบาลที่เหมาะสมส าหรับบุตรและ
สมาชิกในครอบครัว จึงขอเสนอให้กระทรวงการต่างประเทศพิจารณาแนวทางการสรรหานักการทูตปฏิบัติการ
โดยวิธีอื่นประกอบด้วย เพื่อให้ได้จ านวนคนที่เพียงพอจะบริหารและพัฒนาศักยภาพต่อไป ก าหนดภารกิจ
งานของเอกอัครราชทูตแบบทวิภาคีและแบบพหุภาคีให้ชัดเจนเพื่อเป็นกรอบในการก าหนดคุณสมบัติ
ที่เหมาะสม และแนวทางการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพได้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ชาติ
ยุทธศาสตร์ด้านการต่างประเทศ นโยบายรัฐบาล และนโยบายด้านการต่างประเทศ
abstract:
ข
Abstract
Title Human Resource Development for Attaining the Position of
Ambassador in the Ministry of Foreign Affairs, Thailand.
Field Politics
Name Mrs. Pimwadee Sovaratanapong Course NDC Class 66
This research study aims to achieve the following objectives: (A) To study
and establish suitable qualifications and competencies for individuals aspiring to hold
the esteemed position of Ambassador. (B) To examine and analyze the challenges and
obstacles related to career advancement focusing on the role of Ambassador. (C) To
incorporate Succession Planning Guidelines, Job Competency Criterias, and Career
Development Plan for civil servants who will eventually assume the position of
Ambassador. The research methodology used in this study are a literature review, and
expert interviews from experienced diplomats, and senior officials to gain practical
insights and perspectives.
The research findings indicate that, considering job responsibilities and
experience, the Ministry of Foreign Affairs: (A) should prepare personnel for the position
of Ambassador into two groups: Bilateral-level Ambassadors and Multilateral-level
Ambassadors. (B) The Ministry of Foreign Affairs, a compact government organization
employing around 1,500 civil servants, is currently facing a shortage of diplomats to
strategically allocate expertise for both bilateral level and multilateral level
Ambassadors. (C) Currently, there is no specialized career development plan for
individuals aspiring to become Ambassadors. Training courses are only available based
on position levels and job responsibilities.
Furthermore, diplomats possessing expertise or language proficiency
relevant to challenging posts, such as those in South Asia or Africa, may explore career
advancement opportunities elsewhere. These regions often lack adequate educational
and healthcare infrastructure for diplomats’ families.
The Ministry of Foreign Affairs should proactively explore alternative
recruitment approaches to ensure an adequate diplomatic workforce for effective
management and ongoing capacity building. It is essential to precisely define job
responsibilities for bilateral-level and multilateral-level Ambassadors, aligning
qualifications appropriately. Additionally, career advancement pathways should harmonize
with national strategies, foreign policy objectives, and government policies related to
international affairs.
