เรื่อง: แนวทางการบริหารจัดการกำลังพลระดับนายทหารสัญญาบัตรของกองทัพบกรองรับการปฏิรูปการบริหารจัดการกำลังพลของกระทรวงกลาโหม, (วปอ.9842)
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติการทหาร/Military
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, พลตรี ธนิศร์ ยูสานนท์, (วปอ.9842)
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2565
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
เรื่อง แนวทางการบริหารจัดการกำลังพลระดับนายทหารสัญญาบัตรของกองทัพบก
รองรับการปฏิรูปการบริหารจัดการกำลังพลของกระทรวงกลาโหม
ลักษณะวิชา การทหาร
ผู้วิจัย พลตรี ธนิศร์ ยูสานนท์ หลักสูตร วปอ. รุ่นที่ 65
การวิจัยในครั้งนี้เพื่อแนวปฏิบัติเกี่ยวกับการบริหารจัดการกำลังพลของกองทัพบก
ในปัจจุบันเพื่อศึกษาปัญหา อุปสรรค และปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการกำลังพลของกองทัพบก
ในปัจจุบันและเพื่อเสนอแนวทางการบริหารจัดการกำลังพลระดับนายทหารสัญญาบัตรของกองทัพบก
รองรับการปฏิรูปการบริหารจัดการกำลังพลของกระทรวงกลาโหมโดยทำการวิจัยศึกษาประเด็นปัญหา
และอุปสรรคจากผู้บริหารระดับกำหนดนโยบายของกรมกำลังพลทหารบก และผู้บังคับบัญชาในเหล่า
สายวิทยาการที่ทำหน้าที่วางแผน กำกับดูแลการบริหารจัดการกำลังพลของเหล่าสายวิทยาการตั้งแต่
เดือนพฤศจิกายน 2565 - พฤษภาคม 2566 ผลการวิจัยสรุปได้ว่าแนวปฏิบัติการบริหารจัดการกำลังพล
ของกองทัพบกในปัจจุบัน ใช้แนวคิดทฤษฎีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นกรอบการดำเนินการ
โดยการบริหารจัดการกำลังพลยึดถือกรอบแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลของกองทัพบก 5 ด้าน
ประกอบด้วย (1) การกำหนดความต้องการและการคัดสรรกำลังพล (2) การใช้และการควบคุมกำลังพล
(3) การพัฒนากำลังพล (4) การอนุรักษ์กำลังพล และ (5) การพ้นจากราชการ และสอดคล้องกับ
ระเบียบหลักเกณฑ์ของกระทรวงกลาโหม
ปัญหา อุปสรรค และปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการกำลังพลระดับนายทหาร
สัญญาบัตรของกองทัพบกหลัก ๆ ตามกรอบแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลของกองทัพบก 5 ด้าน
คือ(1) ด้านการกำหนดความต้องการและการคัดสรรกำลังพล ได้แก่ การขาดความสมดุลระหว่างปริมาณงาน
กับจำนวนผู้ปฏิบัติงานในบางเหล่า/หน่วย สายวิทยาการ, ไม่สามารถสรรหาคัดเลือกบุคคลในบางสาขา
วิชาชีพได้, บุคคลที่ผ่านการสรรหาไม่สามารถปฏิบัติงานได้, ยังมีระบบอุปถัมภ์, รูปแบบ วิธีการสรรหาขาด
ความทันสมัย (2) ด้านการใช้และการควบคุมกำลังพล ได้แก่ การขาดมาตรการควบคุมและตรวจสอบ
ข้อมูลประกอบการปรับย้าย และการช่วยราชการนอกหน่วยของกำลังพลที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน,
ขาดการใช้ข้อมูลในเชิงปริมาณมาประกอบการพิจารณา (3) ด้านการพัฒนากำลังพลได้แก่ขาดมาตรการ
ธำรงรักษาระดับความรู้ความสามารถ ให้อยู่ในเกณฑ์มาตรฐานและการส่งเสริมการเรียนรู้เพื่อพัฒนา
ตนเองอย่างต่อเนื่อง, ไม่ได้นำข้อมูลจากฐานข้อมูลด้านการศึกษามาใช้ในการวิเคราะห์และวางแผนการ
พัฒนากำลังพลอย่างเป็นระบบ และไม่มีการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในการรับราชการ (Career
Path) และเส้นทางการพัฒนาและฝึกอบรม(Training Road Map) แต่ละสายงาน/สายอาชีพให้ชัดเจน
(4) ด้านการอนุรักษ์กำลังพล ได้แก่ การประเมินค่ากำลังพลไม่สามารถสะท้อนถึงสมรรถนะ, ขาดความ
จริงจังในการบังคับใช้ระเบียบ กฎเกณฑ์, ยังมีการใช้ระบบอุปถัมภ์และการใช้ดุลยพินิจ, ขาดมาตรการ
จูงใจที่มีประสิทธิภาพ (5) ด้านการให้พ้นราชการ ได้แก่ แนวทางการดำเนินการให้กำลังพลพ้นจาก
ราชการไม่ชัดเจน ไม่เป็นระบบ (6) อื่นๆได้แก่ข้อมูลในระบบฐานข้อมูลกำลังพลอิเล็กทรอนิกส์ของข
กองทัพบกไม่ครอบคลุมความต้องการของผู้ใช้และขาดระบบการวิเคราะห์ข้อมูลสารสนเทศด้าน
การกำลังพล เพื่อนำข้อมูลมาใช้ในทางสถิติ และสนับสนุนการพยากรณ์ แนวโน้มด้านกำลังพล
และผลการปฏิบัติงานในอนาคต
แนวทางการบริหารจัดการกำลังพลระดับนายทหารสัญญาบัตรของกองทัพบกรองรับ
แผนการดำเนินการปฏิรูปการบริหารจัดการกำลังพลของกระทรวงกลาโหมควรมีการดำเนินการดังนี้
(1) ด้านการกำหนดความต้องการและการคัดสรรกำลังพล โดยพัฒนาการจัดทำนโยบายและแผน
จัดหากำลังพล, ใช้ระบบสมรรถนะในการบริหารจัดการกำลังพล, ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีและนวัตกรรม
ในการสรรหาและคัดเลือก, ใช้ระบบคุณธรรมให้มากขึ้น, ปรับโครงสร้างหน่วยและปรับโอนการทำงาน
ไม่จำเป็นต้องดำเนินการเอง โดยจ้าง Outsource (2) ด้านการใช้และการควบคุมกำลังพล โดยใช้คน
ให้ตรงกับงานและความรู้ความสามารถ, พัฒนารูปแบบการประเมินกำลังพล, กำหนดมาตรการควบคุม
การปรับย้ายและช่วยราชการของกำลังพล, ใช้ข้อมูลกำลังพลเชิงสถิติและคุณภาพให้มากขึ้น และควร
กำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) ของกำลังพลกองทัพบกแต่ละสายงาน รวมถึง
ตำแหน่งสำคัญให้ชัดเจน (3) ด้านการพัฒนากำลังพลโดยกำหนดค่าเป้าหมายการทำงานให้สอดคล้อง
กับสมรรถนะ,จัดทำเส้นทางการพัฒนาและฝึกอบรมและกำหนดมาตรการธำรงรักษาความรู้ความสามารถ,
ส่งเสริมการจัดการความรู้และการแลกเปลี่ยนเรียนรู้, ปลูกฝังอุดมการณ์ความรักชาติ ศาสน์ กษัตริย์
ความเสียสละอย่างต่อเนื่อง (4) ด้านการอนุรักษ์กำลังพลโดยยึดระบบคุณธรรมมากกว่าการใช้ดุลพินิจ
ในการให้รางวัลและการตอบแทน, ปรับปรุงดัชนีชีวัดและเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้อง
กับหน้าที่และความรับผิดชอบ, บังคับใช้กฎเกณฑ์ในการลงโทษกำลังพลที่กระทำความผิดด้วย
ความเสมอภาค โปร่งใส เป็นธรรมภายใต้มาตรฐานเดียวกัน (5) ด้านการให้พ้นราชการ โดยกำหนด
มาตรการปลดถ่ายกำลังพลให้ชัดเจนเป็นระบบ (6) อื่นๆ พัฒนาฐานข้อมูลกำลังพลให้ครอบคลุม
ทุกระบบงาน และนำข้อมูลมาใช้ในการวิเคราะห์ วางแผน และพยากรณ์แนวโน้มในงานด้านกำลังพลมิติต่าง ๆค
abstract:
Title Guidelines for Improving Royal Thai Army Personnel Management
System in Commissioned Officers Level to Support Ministry of
Defense Personnel Management Reforms
Field Military
Name Maj.Gen. Thanit U-Sanont Course NDC Class 65
The purpose of this research is to study the current practice guidelines
for the personnel management of the Royal Thai Army. Problems, obstacles, and
factors related to the current RTA's personnel management are also studied. In addition,
suggestions for improving the management of RTA commissioned officers are proposed
in this research. These suggestions correspond to Ministry of Defense personnel management
reform plans. Information gathered from policy-making executives and commanders
from two different groups; the executives from the Directorate of Personnel, RTA and
commanders in director level from Army branches units during November 2022 until
May 2023. The results showed that current RTA personnel management adheres to the
theoretical cycle of human resource management in 5 areas: consisting of (1) determining
strength and personnel recruitment (2) utilization and control of personnel (3) personnel
development (4 ) conservation of personnel and (5 ) Retirement from government
service. Planning for each of the cycle must be in line with policies and regulations
of the Ministry of Defense.
Concerning the first personnel management cycle, personnel recruitment
(1) some problems are found in this cycle. Results shows that in some Army branches
the number of soldiers in the units does not correspond to their tasks. In addition,
RTA is unable to recruit and select people in certain areas and the recruited soldiers
cannot satisfactorily work. Moreover, patronage system and lacking in modern recruitment
methods are among the problems in this cycle. For the second cycle, utilization and
control of personnel (2) lacking standard methods to control the promotion or assigning
temporary duty system are among the cycle obstacles. The problems found in
the third cycle (3) personnel development include lack of maintaining the level
of knowledge and competency. In addition, lack of learning for continuous selfimprovement and inability to use information from educational databases are among the
obstacles in the cycles. As a result, there is no clearly defined career path andง
development and training road map (Training Road Map) at the end of this cycle.
Problems found in the fourth cycle; conservation of personnel (4) are that the evaluation
results of RTA personnel did not show the real performance of each person. Also, lack of
seriousness in enforcing rules and regulations, patronage and lacking effective incentives
are among the obstacles. In the last cycle, retirement from government service
(5) the research found that there is no clear and systematic guidelines for retirement
processes. The last problem which does not fall in any of the cycle are that RTA
Personnel Database System has not been used to cover all aspects of personnel management
process. As a result, the collected data is inadequate to be used or analyzed.
Suggestions are made in this research to improve RTA personnel management
in commissioned -officers level. For the first cycle, RTA should develop policies and
personnel recruitment plans. They should implement a competency system for personnel
management and apply technology and innovation during recruitment and selection
processes. Merit system, restructuring units and outsourcing are among the solutions to
the problem in this cycle. During the second cycle, RTA should develop a personnel
assessment model to control the promotion and relocation of RTA personnel by using
more statistical data. In addition, clearer career path for each area should be developed.
In the third cycle, personnel development models should be made by setting goals in
accordance with competencies, setting up training development and determining
methods of maintaining knowledge and abilities. Moreover, promoting knowledge
management and instilling ideology of patriotism, religion and royalty should be included
in cycle goal. In the fourth cycle merit system should be promoted rather than the use
of discretion. The performance evaluation should be adjusted to reflect soldiers’
responsibilities and duties. Finally, transparency, fairness and equality should be
promoted as RTA personnel core values. In the last cycle, RTA should set clear and
systematical method for discharging personnel. In addition, RTA should develop a
database of personnel to cover all work systems. This information can be used to
analyze, plan and forecast trends in various dimensions.จ
