เรื่อง: การวิเคราะห์แนวทางการบริหารกำลังพลเพื่อรองรับการขาดแคลนนายทหารสัญญาบัตรประเภท ก. ,เมื่อกองทัพเรือลดจำนวนการผลิตนักเรียนายเรือ,Analysis of huidelines for troops management in order to deal with shortage circumstance of category a line officers in case of the Royal Thai Navy reduces the supply number
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
ไม่ระบุ/not specified
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยเสนาธิการทหาร, น.อ. สถาพร เหลืองทองคำ ร.น.
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยเสนาธิการทหาร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2555
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
เปิดเผยเฉพาะบางส่วน (ไม่เปิดเผยเนื้อหา)
|
|
บทคัดย่อ:
บทคัดย่อ
ชื่อเรื่อง : การวิเคราะห์แนวทางการบริหารกำลังพลเพื่อรองรับกรณีการขาดแคลนนายทหารสัญญาบัตร
ประเภท ก. เมื่อกองทัพเรือลดจำนวนการผลิตนักเรียนนายเรือ
โดย : นาวาเอกสถาพร เหลืองทองคำ
สาขาวิชา : หมวดวิชาที่สอง
อาจารย์ที่ปรึกษาเอกสารวิจัย : น.อ.
(ปัญญา ศรีสิงห์)
วันที่ เดือน กรกฎาคม พ.ศ.2557
ปัจจุบันกองทัพเรือกำลังประสบปัญหาการขาดความสมดุลของจำนวนกำลังพลกองทัพเรือจึงมี
นโยบาย ให้ความสำคัญกับงานด้านกำลังพลเป็นอย่างมาก เนื่องจากกำลังพลเป็น ส่วนสำคัญขององค์กรใน
การปฏิบัติภารกิจให้สำเร็จตามเป้าหมายปัญหากำลังพลสัญญาบัตรประเภท ก ในอดีต มีความแออัดของกำลัง
พลในระดับสูงตั้งแต่ชั้นยศ นาวาเอกพิเศษถึงชั้นนายพลเรือ ในขณะเดียวกันมีการขาดแคลนกำลังพลใน
ระดับล่าง ตั้งแต่ชั้นยศ เรือเอกถึงชั้นยศนาวาโท จากผลการสรุปของแผนกสถิติและวิจัย กองนโยบายและ
แผน กรมกำลังพลทหารเรือ หน่วยงานที่มีหน้าที่หลักในการบริหารกำลังพลของกองทัพเรือ คือ กรมกำลังพล
ทหารเรือ โดยมีหน้าที่วางแผน อำนวยการ ประสานงานและกำกับการ ในเรื่องการกำลังพลทั้งปวง ได้แก่
การกำหนดและการเตรียมกำลัง การจัดหากำลังพล การบรรจุกำลังพล การปกครองกำลังพล การสัสดี
การศึกษา การสวัสดิการ การบำรุงขวัญ และวินัยทหารการบริหารกำลังพลของกองทัพเรือเป็นระบบบริหาร
ในลักษณะเดียวกันโดยมีการ นำระบบประเมินค่ารวมทั้งการกำหนดหมายเลขชำนาญการมาใช้ สำหรับ
หน่วยงานต่างประเทศจะมีแนวทางการบริหารกำลังพลของแต่ละประเทศแตกต่างกันไป ซึ่งส่วนใหญ่ใช้วิธีการ
ปลดถ่ายตามช่วงอายุ และมีจุดที่น่าสนใจควรนำไปเป็นแนวทาง ในการบริหารกำลังพล คือ ในด้านการจัดหา
กำลังพลเสริมนายทหารหลัก ได้แก่ ประเทศเยอรมัน และประเทศออสเตรเลีย โดยรับจากนายทหารประทวน
และจัดเข้ารับการอบรมวิชาชีพประมาณ ๑๕ เดือนส่วนในภาครัฐวิสาหกิจและเอกชนจะมีลักษณะการบริหาร
กำลังพลที่คล้ายกัน โดยพนักงานรัฐวิสาหกิจและเอกชนจะยอมรับในสภาพการเติบโตของตนเอง คล้ายกับ
ต่างประเทศที่ทราบอนาคตของตนเองก่อนเข้าปฏิบัติงาน ระบบปลดถ่ายของรัฐวิสาหกิจไม่มีการนำมาใช้ ส่วน
เอกชนมีการนำมาใช้บ้าง กรณีมีเหตุจำเป็น เช่น การขาดงานบ่อยครั้ง เป็นต้นจากการศึกษารายละเอียดสถานภาพของกำลังพลนายทหารสัญญาบัตรประเภท ก และการบริหารกำลังพลของกองทัพเรือ ตั้งแต่อดีต
จนถึงปัจจุบัน และที่จะเป็นไปในอีก ๑๐ ปีข้างหน้า ทำให้ทราบว่าปัญหาที่เกิดขึ้นมีรูปแบบที่ซ้ำๆ เป็นห้วงๆ
ในสองลักษณะคือ กำลังพลขาดแคลนในระดับล่าง และแออัดในระดับบน ซึ่งแนวทางการบริหารกำลังพล
ของกองทัพเรือเหล่านี้ จะได้นำไปกำหนดเป็นแนวทางการบริหารกำลังพลของเหล่อทัพต่างๆ ต่อไป
Abstract
Title : Analysis of guidelines for troops management in order to deal with shortage
circumstance of category A line officers in case of the Royal Thai Navy reduces the
supply number of navy cadets
By : Captain Sathaporn Luengtongkum
Major Field : Second Subject
Advisor of Research Paper : GP.Capt
(Panya Srising)
July 2014
At present the Royal Thai Navy is confronting with the problem in the lack of balance
of personnel. The Royal Thai Navy thus has a policy to particularly emphasize on personnel
work since personnel is a crucial part for organization’s achievement. In the past, the
problem of commissioned officers type A involved congestion of those in high ranks from
Special Captain to Admiral, while in lack of personnel in low ranks from Lieutenant to
Captain. According to the summary result by Statistics and Research Section, Policy and
Planning Division, Naval Personnel Department, the main task of the Naval Personnel
Department is personnel management which involves planning, directing, coordinating, and
control of all personnel affairs, i.e. identifying and preparation, recruitment, allocation, and
administration of personnel, registrar, education, welfare, morale, and disciplines. Personnel
management of the Royal Thai Navy is a unified management system using the value
assessment system and identification of specialization number. Individual countries differ in their guidelines for personnel management in which revise retirement by age is mostly used.
An interesting point that should be taken to guide personnel management is recruitment of
personnel in supplement of commissioned officers as in Germany and Australia where noncommissioned officers are recruited and received professional training for about 15 months.
In the state-enterprise and private sectors, similar personnel management approach is
practiced by which employees acknowledge their growth condition as seen in overseas
where employees are aware of their future prior to working. Revise retirement system is not
employed in state-enterprise but in private sector in case if needed such as frequent
absences from work. Situational study of personnel in particular of commissioned officers
type A from the past to present and its potential in the next 10 years suggests that the
problems occurred repeatedly and periodically in 2 forms, that is, shortage of personnel at
low level and congestion of personnel at top level. These guidelines for naval personnel
management will be applied to further determine guidelines for personnel management of
various navy corps.
abstract:
ไม่มี
