เรื่อง: แนวทางการพัฒนาสมรรถนะของกำลังพลกองทัพบก
|
|
หมวดหมู่:
|
งานวิจัย
|
มิติ:
|
มิติการทหาร/Military
|
พื้นที่/ขอบเขต:
|
ภายในประเทศ/Domestic/Local
|
ผู้เขียน:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร, พลตรี มานัสชัย ศรีประจันทร์
|
หน่วยงานเจ้าของ:
|
วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร
|
ปีที่พิมพ์:
|
2560
|
จำนวนหน้า:
|
|
การเปิดเผยข้อมูล:
|
สาธารณะ
|
|
บทคัดย่อ:
ก
บทคัดย่อ
เรื่อง แนวทางการพัฒนาสมรรถนะของก าลังพลกองทัพบก
ลักษณะวิชา การทหาร
ผู้วิจัย พลตรีมานัสชัย ศรีประจันทร์ หลักสูตร วปอ. รุ่นที่ 60
การศึกษาวิจัยครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษารูปแบบและองค์ประกอบสมรรถนะของก าลังพล
กองทัพบก ระดับความคาดหวังของผู้บังคับบัญชาต่อสมรรถนะของก าลังพลกองทัพบก และแนวทาง
การพัฒนาสมรรถนะหลักของก าลังพลกองทัพบก เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพโดยศึกษาวิเคราะห์รูปแบบ
สมรรถนะของก าลังพลกองทัพบก ที่เหมาะสม ใช้การสืบค้นข้อมูลเอกสาร ระเบียบ ค าสั่ง หนังสือ
ราชการ และงานวิจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ส าหรับการศึกษาระดับความคาดหวังของผู้บังคับบัญชาต่อ
สมรรถนะของก าลังพล กองทัพบกใช้แบบส ารวจความคิดเห็นของก าลังพลกองทัพบกทั้ง 7 ส่วนราชการ
ได้แก่ ส่วนบัญชาการ, ส่วนก าลังรบ,ส่วนสนับสนุนการรบ, ส่วนส่งก าลังบ ารุงส่วนภูมิภาคส่วนช่วยพัฒนา
ประเทศ ส ่วนการฝึกศึกษาและหลักนิยม โดยใช้วิธีสุ ่มตัวอย ่าง เพื ่อเป็นตัวแทนในการท า
แบบสอบถาม โดยหน่วยที่ได้รับคัดเลือกจะต้องจัดผู้แทนเพื่อตอบแบบสอบถาม ที่ด ารงต าแหน่ง
ดังต่อไปนี้1. ผู้บังคับหน่วยขึ้นตรงต่อกองทัพบก/ผู้บังคับหน่วยระดับกองพลหรือเทียบเท่าขึ้นไป
2. ผู้บังคับหน่วย ระดับกรม/ผู้อ านวยการกอง หรือเทียบเท่า 3. ผู้บังคับหน่วย ระดับกองพัน หรือเทียบเท่า
4. ฝ่ายเสนาธิการ และฝ่ายอ านวยการของหน่วย ระดับกองทัพภาค กองพล และกรม จ านวนทั้งสิ้น
281 คน ส าหรับแนวทางการพัฒนาสมรรถนะหลักของก าลังพลกองทัพบกการสัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิ
และผู้เชี่ยวชาญ การจัดท าสมรรถนะ การน าสมรรถนะไปใช้ในองค์กรและผู้บริหารที่มีความรู้และ
ประสบการณ์ในการบริหารจัดการก าลังพล ที่มีอายุงานมากกว่า 5 ปีขึ้นไป จ านวน 7 ท่าน ผลการ
ศึกษาวิจัย พบว่า 1. รูปแบบสมรรถนะของก าลังพล กองทัพบกที่เหมาะสมประกอบด้วยสมรรถนะ
3 ประเภทคือ สมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะในการบริหารจัดการ (Professional
Competencies หรือ Managerial Competencies) และสมรรถนะในงาน (Functional Competencies)
โดยองค์ประกอบของสมรรถนะของกองทัพบก ประกอบด้วย1) หน่วยสมรรถนะ (Unit of Competence
: UOC) 2)สมรรถนะย่อย (Element of Competence) 3) เกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria)
4) ขอบเขตการปฏิบัติงาน (Range Statement) 5) หลักฐานที่ต้องการ (Evidence Requirement)
และ 6) แนวทางการประเมิน (Assessment Guidance) 2. รูปแบบการประเมินสมรรถนะหลักของ
ก าลังพลกองทัพบกสมรรถนะหลักของก าลังพล กองทัพบก ประกอบด้วย 4 หน่วยสมรรถนะ ได้แก่ ธ ารง
ความเป็นทหารอาชีพ มุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ด้วยส านึกรับผิดชอบ พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง และแสดงออก
วัฒนธรรมดิจิทัลโดยแต่ละหน่วยสมรรถนะใช้รูปแบบการประเมิน 180 องศา คือ ประเมินตนเอง และให้
ผู้บังคับบัญชาโดยตรงประเมิน โดยการประเมินก าหนดระดับความคาดหวังของผู้บังคับบัญชาต่อสมรรถนะ
หลักของก าลังพลออกเป็น 5 ระดับ โดยระดับสมรรถนะที่ 1 จะเป็นกลุมพฤติกรรมที่แสดงได ง่ายที่สุด
และยิ่งยากขึ้นไปตามระดับสมรรถนะที่สูงขึ้นซึ่งผลการศึกษาระดับความคาดหวังของผู้บังคับบัญชาต่อ
สมรรถนะหลักของก าลังพล ในก าลังพลกลุ่มเป้าหมาย จ านวน 7 กลุ่ม พบว่า กลุ่มเป้าหมายที่ 1 ทหารข
กองประจ าการ และกลุ่มเป้าหมายที่ 2 ลูกจ้าง/พนักงานราชการ มีความคาดหวังอยู่ที่ระดับ 1
กลุ่มเป้าหมายที่ 3 ขรก.พร.กห. และกลุ่มเป้าหมายที่ 4 นายทหารประทวน มีความคาดหวังอยู่ที่ระดับ
2 กลุ ่มเป้าหมายที ่ 5 นายทหารสัญญาบัตร ชั้นยศ ร.ต. - พ.ต. มีความคาดหวังอยู่ที่ระดับ 3
กลุ่มเป้าหมายที่ 6 นายทหารสัญญาบัตร ชั้นยศ พ.ท. - พ.อ มีความคาดหวังอยู่ที่ระดับ 4
และกลุ่มเป้าหมายที่ 7 นายทหารสัญญาบัตร ชั้น พ.อ (พ)ความคาดหวังอยู่ที่ระดับ 5 3. ผลการศึกษา
แนวทางการพัฒนาสมรรถนะหลักของก าลังพลกองทัพบกให้สอดคล้องกับความคาดหวังของ
ผู้บังคับบัญชาพบว่า กระบวนการพัฒนาควรใช้รูปแบบ 70 : 20 : 10 คือ ร้อยละ 70 เรียนรู้ด้วยตนเอง
และจากการปฏิบัติงาน ร้อยละ 20 เรียนรู้จากผู้อื่นและการสอนงาน และร้อยละ 10 เรียนรู้จาก
การฝึกอบรมและควรน าระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาสนับสนุนโดยการเตรียมความพร้อมก าลังพลก่อน
การพัฒนาสมรรถนะหลัก ควรเริ่มต้นที่ขั้นตอนการสร้างการรับรู้สร้างความตระหนักและการยอมรับ
ในทุกระดับ การสร้างแรงจูงใจก าลังพลในการพัฒนาสมรรถนะหลัก ควรน าการประเมินสมรรถนะ
ไปเชื่อมโยงสัมพันธ์กับแนวทางรับราชการ การพิจารณาเลื่อนยศ ต าแหน่ง ความชอบต่าง ๆ รวมถึง
การน าไปผูกเป็นเงื่อนไข ในการพิจารณาให้ไปศึกษาดูงานต่างประเทศ หรือการเข้ารับการศึกษาเพิ่มเติม
ด้วยทุนของกองทัพบก มีข้อเสนอแนะคือ 1. กองทัพบกควรน าสมรรถนะ และสมรรถนะย่อยแต่ละตัวไป
ใช้ประโยชน์ในการบริหารจัดการก าลังพล ทั้งด้านการสรรหา พัฒนาปรับย้าย บรรจุให้เหมาะสมสอดคล้อง
กับความรู้ ทักษะ คุณลักษณะส่วนบุคคลและต าแหน่งงาน 2. กองทัพบก ควรน ารูปแบบการประเมิน
สมรรถนะของก าลังพล ไปก าหนดวิธีการประเมินให้ชัดเจน เหมาะสมสอดคล้อง เพื่อให้ทราบช่องว่าง
ระหว่างระดับสมรรถนะที่ประเมินได้จริง และระดับสมรรถนะที่คาดหวัง เพื่อใช้ในการวางแผนพัฒนา
สู่ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง หรือสูงกว่าต่อไป 3. กองทัพบกควรก าหนดรูปแบบวิธีการและเครื่องมือ
การพัฒนาสมรรถนะก าลังพล ที่เหมาะสมส าหรับการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของก าลังพล รวมถึง
ควรน าระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้สนับสนุนให้เหมาะสมสอดคล้องกับคุณลักษณะของก าลังพลยุค
GEN Y และ GEN Z และสภาพสังคมยุคดิจิทัล
abstract:
ค
Abstract
Title : How to Develop Competency of Army Persennec
Field : Military
Name : MG. Manaschai Sriprajan Course NDC Class 60
The purpose of this research is to stdudy the patterns and component of
Army personnel competency, the level of commander”s expectation to the army personnel
performance, and the guidance to develop core competencyof Army personnel.Research
methodology is descriptive research by analyzing the competency model of the
Army personnel, rely on documents, orders, official books and related research. To study
the levelof expectation of superiors on the performance of Army personnel,was
conducted by a questionnare survey to Army personnel in seven main unit; Command,
Staff, Combat, Combat Support, Region, Development, and Education section. Using the
sampling method to select the previous unit for answering the questionnaire. The selected
units must appointed their representatives to answer the questionnaire : 1.a unit
commander directly to the Army/division commander or equivalent to, 2.a regiment
commander or equivalent to, 3.battalion commander or equivalent to, 4.staff officer in
army region , division and regiment.They totals to 281 personnels. the development
model of the army's core competencies is conducted by interviews with 7 experts on
Implementing Competencies fororganizations the knowledgeable and experience executives
in personnel management over 5 years work. The study found that: 1. The proper Army
Competency Model is composed of three competencies: Core Competency, Professional
Competencies or Managerial Competency and Functional Competencies The army
competency components are : 1 Unit of Competence (UOC) 2. Element of Competence
3. Criteria Performance Criteria 4. Range Statement 5. Evidence Requirement 6.
Assessment Guidance 2. Core Competency Assessment pattern of Army personnel. The
core competencies compose of four units, namely, professional militarism, achievement
with accountability, ready for change. and digital culture express. Each competency unit
is assessed by The 180-degree evaluation model ; self-assessment and direct supervisors
assessment. The level of expectation of the supervisor on the core competencies is
devided to 5 levels. level 1 is the simplest behavioral express and it is more difficult for
the higher level. The results of the study on the level of expectation of the
supervisors on the core competencies of the 7 group personnel are following : 1. private
and 2. Employees/government employees is at level 1 3. defense civilian official and 4. non
commissionofficer is at 2, 5. officer (second lt. to major) is at level 3., 6. officer ( ltc. To col.) ง
is at level 4 and 7. officer (col.senior and above) is at level 5,3.The results of the army core
competencies development model to meet the expectations is founded that The
development process should be 70 : 20 : 10, ie 70% from self-learning, 20% from working
and 10% from training and Information technology system should be used to support.
To prepare personnel before implementing core competency development ,it should start
at the process of creating awareness, raise awareness and acceptance at all levels.
Motivation building to develop core competencies should be linked with the carrier
path, promotion,award, foreign visit and free scholarship support and etc. 1. The Army
should apply competencies and sub competencieson personnel manage ment : recruitment,
development, promotion, placement, in order to assign a personnel is suitable with
knowledge, skills, personal attributes and jobs. 2. The Army should adopt a competency
assessment model to determine obvious evaluation to find out The gap between
the actual competency level and the expected competency level in order toplan
for development to the expected or higher level. 3. The Army should set the model,
methods, and tools on the competency development for self improvement and learning,
toadopt information technology system to support and match with characteristics of GEN
Y and GEN Z personnel and the digital era.
